Publicás el rango salarial. Tu equipo actual también lo lee.

La mayoría de las empresas tech trata la transparencia salarial como un problema del aviso: qué número poner para cumplir con la ley. La realidad es que el aviso es lo de menos. El día que publicás un rango, lo lee el candidato, pero también lo lee la persona que hace tres años hace ese mismo trabajo en tu equipo.

¿Es obligatorio publicar el rango salarial en 2026? En la Unión Europea, sí. La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia salarial obliga a informar el rango en el aviso o antes de la primera entrevista, y su plazo de aplicación venció el 7 de junio de 2026. En Estados Unidos no hay ley federal, pero el 50,4% de los avisos publicados en Indeed ya incluía salario en julio de 2026, el máximo desde que existe la medición (Indeed Hiring Lab, 2026).

¿Qué exige la directiva europea de transparencia salarial desde junio de 2026?

La directiva de transparencia salarial es una norma de la UE que obliga a los empleadores a mostrar cuánto pagan y por qué. Para el proceso de contratación tiene tres reglas concretas, según EURES (octubre de 2026):

1. El candidato tiene que conocer el rango salarial antes de la primera entrevista, ya sea en el aviso o en un contacto previo.
2. No se puede preguntar cuánto cobra o cobraba el candidato en su trabajo anterior.
3. Las empresas con 100 empleados o más tienen que reportar su brecha salarial entre hombres y mujeres.

El problema es que cada país la aplica a su ritmo. Esto es lo que muestran los trackers de transposición a septiembre de 2026:

País	Estado de la ley de transparencia salarial (2026)
Italia, Eslovaquia, Lituania, Malta	Ley nacional completa vigente al 7 de junio de 2026
Polonia	Reglas de reclutamiento vigentes desde diciembre de 2025
Países Bajos	Plazo incumplido, objetivo 1 de enero de 2027
Alemania	Borrador todavía sin aprobar por el gabinete
España	Sin borrador; la consulta pública cerró en mayo de 2026

Que la ley local se demore no cambia mucho para quien contrata. El mercado ya se movió antes que los parlamentos: en junio de 2026 el 58% de los avisos en Reino Unido y el 57% en Canadá ya mostraban salario (Indeed Hiring Lab, 2026).

¿Publicar el rango salarial trae más candidatos?

Sí, y la evidencia es bastante consistente. Un experimento de campo sobre 20.088 avisos de 8.906 empresas encontró que publicar el salario aumentó las postulaciones un 49% (Jalal, Banco Mundial, 2024).

Del lado del candidato, el 44% de las personas que buscaron trabajo en el último año dice que es poco probable que se postule a un aviso sin rango (Patriot Software, enero de 2026). En roles tech senior, donde el candidato recibe varias propuestas por semana, ese filtro es todavía más fuerte.

Y el miedo clásico, que publicar salarios “infla el mercado” y frena la contratación, no aparece en los datos. Un estudio del NBER sobre las leyes estatales de Estados Unidos encontró subas salariales de entre 1,3% y 3,6%, sin efecto en la cantidad de avisos, el empleo ni los requisitos de los puestos (Arnold, Quach y Taska, 2025).

¿Por qué un rango demasiado amplio funciona peor que no publicar nada?

La salida que eligen muchas empresas es cumplir sin comprometerse: publicar algo como USD 90.000 a 180.000. Técnicamente hay rango. En la práctica, no informa nada.

Los datos dicen que eso se paga. Un estudio de Cornell publicado en el Journal of Applied Psychology en 2026 mostró que los rangos anchos desalientan postulaciones, sobre todo de mujeres, por la incertidumbre sobre cuál va a ser la oferta real. Otro trabajo de Washington State University encontró que un rango muy amplio hace que el empleador parezca menos confiable, y que empeora cuando se agrega la frase “según experiencia”.

El mismo estudio de Cornell encontró algo útil: cuando el aviso explica cuál es el salario típico de entrada y cómo se define la oferta final, la brecha de postulación desaparece. El problema no es dar un rango, es darlo sin contexto.

¿Qué pasa con tu equipo actual cuando publicás el rango?

Acá está la parte que casi ninguna guía de compliance menciona. Un aviso con rango es, en la práctica, una auditoría salarial pública. Si contratás a alguien nuevo en el tope de la banda, la persona que entró hace dos años a la mitad de esa banda se entera el mismo día.

Eso tiene nombre: compresión salarial. Pasa cuando los nuevos ingresos cobran igual o más que gente con más antigüedad en el mismo rol. Según Payscale, el 14% de los empleadores ya perdió talento porque sus empleados vieron rangos más altos en avisos, y el 11% dice que su gente descubrió por un aviso que estaba mal paga. WTW reporta que el 40% de las empresas ya mide el efecto de la transparencia en su retención.

Lo que vemos en los procesos que gestionamos en LATAM es el mismo patrón, aunque no haya ley que lo exija. El candidato senior pregunta el número en la primera conversación. Y cuando una empresa suma a alguien a un equipo con bandas que nunca revisó, la tensión no aparece en la entrevista. Aparece unos meses después, en el equipo que ya estaba.

¿Cómo se prepara una empresa tech antes de publicar su primer rango?

No es tan complicado como parece, pero el orden importa:

• Primero, mirá adentro. Compará los salarios actuales de cada rol contra el rango que pensás publicar. Si hay gente por debajo de la banda, resolvelo antes del aviso, no después.
• Definí bandas por criterio objetivo. Nivel, alcance del rol y habilidades. La directiva pide justamente eso, y le sirve a tu equipo para entender por qué cobra lo que cobra.
• Publicá un rango que diga algo. Un rango acotado con contexto (salario típico de entrada y cómo se decide la oferta) rinde más que uno ancho para cubrirse.
• Dejá de anclar la oferta en el sueldo anterior. En Europa ya está prohibido preguntarlo. En cualquier mercado, la oferta basada en el valor del rol envejece mejor que la basada en la historia del candidato.

Lo que cambia de verdad

La transparencia salarial se discute como una regla para el aviso. Pero el aviso es lo que ve el candidato. Lo que muestra es cómo pagás a tu equipo.

Las empresas que van a contratar mejor en 2027 no son las que encuentren la forma más prolija de cumplir. Son las que ya revisaron sus bandas y pueden publicar un número sin miedo a que lo lea su propia gente.